Por: Santiago Pedraza, asistente de investigación del INCP

Entienda las diferencias entre cada una de ellas y aprenda las responsabilidades del empleador y del empleado que aplican por modalidad.

La pandemia del Covid-19 ha replanteado la normalidad en todas las esferas sociales. En la esfera laboral ha tenido una amplia repercusión, las medidas de aislamiento preventivo obligatorio produjeron cambios significativos en la forma en que se desarrollaban las relaciones laborales. Ante la crítica situación sanitaria y económica, las empresas se vieron obligadas a cerrar, lo que generó incertidumbre en los trabajadores sobre el modo en que se podría dar continuidad con la ejecución de sus contratos laborales. En respuesta, los gobiernos han desarrollado una serie de medidas de protección al empleo entre las cuales está el trabajo a distancia, que se ha consolidado como una alternativa viable para proteger la vida y salud de los trabajadores al tiempo que se protegen sus empleos. Ahora en el nuevo entorno que viven las organizaciones estas modalidades de trabajo se van impulsando a medida que aceleran sus procesos de digitalización, estas ofrecen varias ventajas como son:

  • Reducción del tiempo y el estrés generado por los trayectos entre el lugar de residencia y el trabajo.
  • Mayor facilidad para organizar el tiempo de trabajo.
  • Posibilidad de que el mercado laboral sea más inclusivo para la población vulnerable.
  • Mejor equilibrio entre la vida profesional y la vida privada.

En Colombia, se establecieron tres diferentes modalidades de trabajo a distancia, en las cuales no se requiere la presencia física del trabajador y se privilegia el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). No obstante, estas modalidades implican ciertos riesgos para el bienestar de los trabajadores, por lo cual se ha venido reglamentando sus condiciones laborales con el fin de garantizar el respeto por los derechos y garantías establecidas en las normas laborales a estos trabajadores. Estas modalidades son: teletrabajo, trabajo en casa y trabajo remoto. Algunas similitudes de estas son:

  • Se aplica el tope de la jornada máxima legal establecida en la ley.
  • Pueden pactarse en cualquier modalidad de contrato (a término fijo, indefinido o por duración de la obra o labor).
  • Contemplan el derecho al descanso y a la desconexión laboral. Se deben respetar los tiempos familiares durante la jornada y a la finalización de esta.
  • El empleador debe informar a la Administradora de Riesgos Laborales de las condiciones de modo, tiempo y lugar en las que el trabajador desarrollará una de estas modalidades.

A continuación, se mencionan algunas diferencias y particularidades normativas de cada una de estas modalidades de trabajo:

Teletrabajo

Cabe mencionar que esta modalidad de trabajo ya se encontraba regulada a partir de la Ley 1221 de 2008, consiste en el desempeño de actividades laborales utilizando como soporte las TIC para la comunicación entre el trabajador y la empresa. Asimismo, con esta misma ley se establecieron las siguientes modalidades de teletrabajo:

  • Autónomos: el teletrabajador utiliza su propio domicilio u otro lugar acordado con el empleador para desarrollar su actividad profesional y sólo acude a la oficina esporádicamente.
  • Móviles: aquellos teletrabajadores que no cuentan con un lugar de trabajo fijo y utilizan dispositivos tecnológicos móviles como soporte para desarrollar sus actividades profesionales.
  • Suplementarios: aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la oficina dependiendo de la necesidad del servicio.

El contrato de trabajo mediante el cual se vincule a un empleado para que desarrolle teletrabajo, debe contener como mínimo los siguientes aspectos:

  • Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de ejecutar el mismo.
  • Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades.
  • Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la modalidad de teletrabajo.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

Algunas de las obligaciones del empleador:

  • Proveer y garantizar el mantenimiento de los equipos de los teletrabajadores, conexiones, programas, valor de la energía y desplazamientos necesarios para desempeñar sus funciones.
  • Contemplar el puesto de trabajo del teletrabajador dentro de los planes y programas de salud ocupacional.

Trabajo en casa

A pesar de que ya se contaba con el teletrabajo como opción para laborar por fuera de la empresa, esta modalidad no fue la más efectiva al inicio de la pandemia del Covid-19 dado que se contemplan una serie de requisitos que son complejos para implementar por parte de los empleadores. Por lo cual, se hizo necesario regular la modalidad de trabajo en casa por medio de la Ley 2088 de 2021. En esta, se habilita al trabajador para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza, cuando se presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que lo amerite. Es importante señalar que no se modifica la naturaleza del contrato o relación laboral, ni tampoco se pueden desmejorar las condiciones del contrato laboral.

En cuanto al tiempo del trabajo en casa, este se podrá extender hasta por un término de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez; sin embargo, si persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a esta modalidad, se extenderá la habilitación de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas circunstancias. Por otra parte, el empleador tiene la facultad unilateral de dar por terminada la habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.

Para el desarrollo del trabajo en casa y el cumplimiento de sus funciones, el trabajador puede disponer de sus propios equipos y demás herramientas, siempre que medie acuerdo con el empleador. Si no se llega a un acuerdo, el empleador suministrará los equipos, sistemas de información, software o materiales necesarios para el desarrollo de la función.

Trabajo remoto

Esta es la más reciente modalidad de trabajo no presencial que fue reglamentada por la Ley 2121 de 2021, se concibe la ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera remota mediante la utilización de las TIC u otro medio o mecanismo, donde el empleador y trabajador no interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. Solo se podrá convocar al trabajador de forma presencial en los siguientes casos:

  • Para atender asuntos que involucren salud ocupacional.
  • Para verificar los estándares y requisitos que deben cumplir las herramientas y los equipos de trabajo.
  • Para instalar o actualizar programas o herramientas manualmente en los equipos de trabajo.
  • Para adelantar procesos disciplinarios.

El contrato de trabajo remoto debe contener por lo menos los siguientes aspectos:

  • Las funciones que debe desarrollar el trabajador.
  • Las condiciones físicas del puesto de trabajo.
  • La relación de los elementos de trabajo que se entregarán al trabajador remoto para el desarrollo efectivo de sus funciones.
  • Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el procedimiento para la entrega y su devolución.
  • Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el trabajador remoto.
  • Las circunstancias excepcionales en que se podrá requerir al trabajador para que concurra al centro de trabajo.