Conozca cuáles son las opiniones y experiencias de las mujeres en sus lugares de trabajo de acuerdo con la encuesta “Mujeres en el trabajo: una perspectiva global” realizada por Deloitte, y tenga en cuenta las recomendaciones para propender por un espacio de trabajo más inclusivo.

Por: Astrid Guerrero, editora del INCP

La tercera edición de la encuesta “Mujeres en el trabajo: una perspectiva global”, en la cual se encuestaron a 5.000 mujeres de 10 países[1] pertenecientes a diversos sectores, reveló, entre otros, los siguientes hallazgos acerca de sus experiencias en el trabajo:

1. La salud mental sigue siendo precaria

Si bien los datos revelaron un descenso en el número de mujeres que presentan burnout o agotamiento (28 % frente al 46 % del 2022), el 56 % de las encuestadas considera que su salud mental es motivo de preocupación. Esto se debe a factores como la falta de desconexión del trabajo, las pocas posibilidades de hablar sobre salud mental en su organización y la estigmatización, entre otros.

La encuesta revela que, en comparación con las estadísticas de 2022, son pocas las mujeres que afirman recibir un apoyo adecuado en materia de salud mental por parte de sus empresas. Por ejemplo, el número de mujeres que afirman sentirse cómodas hablando de su salud mental en el lugar de trabajo disminuyó del 43 % en 2022 al 25 % en 2023. Además, la presión de estar “disponible” ha empeorado, ya que solo el 37 % de las mujeres afirma poderse desconectar del trabajo, y menos de la mitad de las encuestadas (42 %) califica de bueno o muy bueno su equilibrio entre el trabajo y la vida personal.

2. Las mujeres luchan en silencio cuando se trata de la menstruación y menopausia

La estigmatización en estos temas de salud es preocupante. El 15 % de las encuestadas afirma tener problemas relacionados con la menstruación o la menopausia, y el 41 % de ellas dicen que trabajan para superar el dolor y las molestias. Además, el 19 % de las mujeres que pidieron tiempo libre por estos problemas de salud no revelaron la verdadera razón, y un pequeño número (7 %) que sí lo hizo, afirman que esto afectó negativamente a su carrera profesional.

Por otra parte, la mayoría de las mujeres (56 %) considera que es importante que los empresarios ofrezcan permisos retribuidos por síntomas menstruales o derivados de la menopausia. Sin embargo, la realidad es que solo el 30 % de las mujeres encuestadas afirma que su empresa ofrece esta posibilidad.

3. Los factores externos al lugar del trabajo sí importan

Fuera del rubro del trabajo, temáticas como los derechos de la mujer figuran como la principal preocupación de las encuestadas (59 %). Le siguen la seguridad financiera (58 %), salud mental y física (56 % cada una) y seguridad personal (54 %).

Además de su trabajo remunerado, las mujeres siguen teniendo la mayor responsabilidad de las tareas del hogar. El 46 % de las encuestadas que viven en pareja y tienen hijos dicen que ellas se encargan de la mayor parte del cuidado de los niños, mientras que la cifra de las mujeres que cuidan de otras personas dependientes asciende al 44 %. Asimismo, el 67 % de las mujeres afirman que su pareja es quien gana más dinero y el 37 % siente la necesidad de dar prioridad a la carrera profesional de su pareja sobre la suya, ya que esta persona es la principal proveedora en el hogar.

4. La flexibilidad sustenta las opciones de carrera

Las mujeres con mayor flexibilidad en el trabajo reportan una mayor productividad y lealtad a sus empleadores. La flexibilidad entorno a los horarios de trabajo, equilibrio entre la vida personal y laboral, oportunidades de desarrollo profesional y lugar de trabajo son algunas de las principales razones que sustentan sus opciones de carrera.

Por su parte, el 97 % de las mujeres cree que pedir un horario flexible podría afectar negativamente sus posibilidades de ascenso y promoción en el trabajo, y el 95 % considera poco probable que su carga de trabajo se adapte si pasan a un régimen de trabajo flexible.

5. El trabajo híbrido es una gran oportunidad, pero también presenta dificultades para las mujeres

Casi cuatro de cada diez mujeres (37 %) afirman haber sido excluidas de reuniones, decisiones o interacciones informales cuando trabajan de forma híbrida, y el 30 % de las trabajadoras con esta modalidad de contrato dicen que no tienen suficiente acceso a los líderes o altos dirigentes. Además, la falta de previsibilidad y flexibilidad también afecta la experiencia de las mujeres en el trabajo híbrido.

6. Las mujeres aún experimentan comportamientos no inclusivos y muchas no los informan a los empleadores

Los comportamientos no inclusivos han disminuido, pero aún muchas mujeres declaran haber experimentado microagresiones en su trabajo; de hecho, la encuesta revela que el 44 % de las mujeres que sufrieron estas experiencias las informaron a sus empleadores. Sin embargo, ha habido una disminución en la denuncia de acosos (59 %) en comparación con las cifras de 2022 (65 %). Por otra parte, el principal motivo que dieron las mujeres para no denunciar los comportamientos no inclusivos fue por “no considerar que el comportamiento fuera lo suficientemente grave como para denunciarlo”.

7. Los líderes en igualdad de género se benefician de prestar atención a estas temáticas

Aunque la igualdad de género en el lugar de trabajo es una prioridad declarada de muchas organizaciones, las mujeres siguen sin ver que se tomen suficientes medidas. La mayoría de las encuestadas (92 %) no cree que su empresa esté tomando medidas concretas para cumplir su compromiso con la igualdad de género, y el 48 % cree que no ha aumentado el apoyo de su empresa a las mujeres en el último año.

Por otro lado, las mujeres que trabajan para empresas líderes en igualdad de género siguen manifestando una salud mental más positiva, son más propensas a recomendar su empresa a otras personas, tienen un modelo de trabajo con el cual están más satisfechas y son menos proclives a experimentar comportamientos no inclusivos. Por lo cual, se entrevé que una cultura organizacional inclusiva puede aumentar la confianza de las trabajadoras. Asimismo, ninguna de las mujeres encuestadas que trabajan para líderes en igualdad de género busca un nuevo empleo, y casi el 70 % tiene previsto permanecer en su empresa actual al menos por tres años o más.

Recomendaciones

Las siguientes son algunas de las recomendaciones que los empresarios pueden adoptar para propender por un espacio más inclusivo para las mujeres:

  1. Aprender de los líderes en igualdad de género e integrar tres elementos facilitadores básicos:
    – Proporcionar una cultura plenamente integradora y respetuosa
    – Adoptar un enfoque organizacional que equilibre la vida personal y laboral.
    – Crear oportunidades de desarrollo.
  2. Centrarse en proporcionar un apoyo adecuado en materia de salud mental y ser implacables a la hora de eliminar el estigma.
  3. Comprender el impacto de la salud de la mujer, hablar de ello y tomar medidas que se adapten a las necesidades de las trabajadoras.
  4. Comprometerse plenamente con el trabajo flexible y permitirlo para todos los trabajadores a través de una cultura de apoyo y comunicación.
  5. Poner en marcha procedimientos que simplifiquen y faciliten la denuncia de comportamientos no inclusivos de cualquier tipo. Además de concientizar a la organización sobre estos comportamientos, su impacto y establecer mecanismos que infundan confianza en las mujeres sobre las medidas que se tomarán en caso de denuncia.
  6. Comprender la interseccionalidad y las experiencias de las mujeres LGBTI+ para abordar su impacto y establecer mecanismos de prevención ante las agresiones que puedan presentar. Esto, junto con un enfoque en las intervenciones que permita una cultura más inclusiva para todos.

[1] Países encuestados: Alemania, Australia, Brasil, Canadá, China, Estados Unidos, Indica, Japón, Reino Unido y Sudáfrica.